当HR面试HR，这个场面想想就很“刺激”。
两个对彼此套路都心知肚明的人却还要假装什么都不知道，没错，拼的就是心理素质和演技！
面试之前是：“您好”，面试之后是：“亲爱的”，试图用表面上的真诚来掩盖接下来的大招。尤其是作为被面的一方，心里恐怕全是弹幕。
业界把“HR面试HR”称之为“交流”，从彼此的行为中学习自己欠缺的知识。所以作为候选人不要吹嘘牛逼的工作经历，作为面试官也不要夸大公司的制度福利。
HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断。
单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。因为HR属于一般职能型岗位，大多数企业连续招聘或大规模招聘HR的情况很少见。加上在所有岗位类型中，HR的人力成本不高，跳槽率却极低，所以HR招聘HR并不是一件很常见的事。
所以大部分HR需要面试HR的情况都可以归纳为三种情况：
①找接班人；②找搭档；③找下属。第一种往往发生在离职时，后两种一般在扩招和晋升时。
因为招聘需求和立场大不相同，这3种情况也有完全不同的走向。
1、找接班人
比如HR为自己找“接班人”会偏向于找“全才”。因为事事为公司着想，是大多数HR的专业素养。即使真到了好聚好散，很多HR依然秉持“不放过任何一个人才，不漏放任何一个庸才”的原则，对招聘继承者要求较高。
理想人选当然是和当前自己岗位的匹配度极高，到岗就能不误事。次之，也要专业能力强，考勤、培训、薪酬、绩效、企业文化建设等都玩得转。再不济，也要能干活。毕竟，谁都不想自己走后留下一个烂摊子。
2、找搭档
如果HR面试的是自己的同级，则很可能发展成宫斗剧或后宫剧。和招聘继承者不同，HR同级过招，考虑项一般会从面试者专业能力的全面性切换到工作能力的互补性。
毕竟以后抬头不见低头见，比起“能不能接手”，更多人更在意“好不好相处”。而且HR作为公司的颜值担当，这类招聘时还会更多在意形象方面的因素。
3、找下属
如果是人力资源部门主管招聘下属，那么他考虑的因素又会有所区别。他会更关注候选人的专业能力、执行力、团队协作能力和职业成长力。
HR面试HR是一件非常考验彼此心理素质的事情，因为你的套路对方都懂，你的每个举动都能被对方看穿。
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