找工作时，在浏览完企业的招聘要求之后常常会感到自卑，一条条对过去，似乎只有一两点是符合要求。自己与岗位匹配度只有80%的岗位，能去应聘吗？要小编来说，完全可以应聘！毕竟不少岗位都是面试的时候各种高大上，真正入职了才发现也就那么一回事儿。
1、岗位描述的是“完美员工”画像
企业招聘信息上的要求，其实描述的是该岗位最理想的员工。
领导们都有一个通病，那就恨不得一个人顶三个人用，用一份工资招来一个什么都会干的员工。于是你可以看到企业招聘一个美工，可能还要对方拥有手绘能力、画图经验。
这当然是不现实的，就算是对岗位职责、岗位要求学历、年龄等等都完美匹配了，那么薪资很可能就不匹配了。“完美”的候选人，可遇不可求。
即使领导只想找一个差不多就行的人，但老板说了：“招聘是企业对外展示的窗口，怎么能随便写呢！”于是你会看到，明明只需要一两项技能就可以胜任的岗位，也呼啦啦列出了一大堆条件，就是为了维护企业的形象。
2、HR不一定根据岗位要求制定招聘要求
对于大部分HR来说，都不会专门根据岗位特点去制定要求，他们工作流程是：接到用人部门的通知→打开招聘网站查看往期招聘记录/从网上搜索一个模板→修改一下部分语句→一键发布。
我们来举一个例子：
领导对HR说：“华北大区的销售经理辞职了，赶紧招聘! ”然后HR赶紧打开招聘网站在过往的的岗位内检索，发现去年招聘过华东大区的销售经理，一阵欣喜，然后修改一下内容，“华东大区” 替换成“华北大区”结束上传岗位，坐等收简历……
你看，在这个过程中，用人部门和HR都没有仔细思考过现岗位需要的到底是哪些能力，也就导致了招聘JD和实际岗位有一定的出入。所以在徐州找工作，不要太在意招聘JD上的要求。
3、一些隐性要求不会写在招聘要求里
还有，一些不合常理的内容根本就不会写在要求里，比如，这个岗位常常要加班，领导希望招一个未婚未育的年轻人，但是这样写就不会有人投简历了，于是这个环节会挪到面试中去。
再比如，公司新开展了一项业务，急需人脉和门路，他们希望求职者能自带资源过来，他们不会直接这么写出来，而是会说：“有XX经验的优先录取”。
总之，一些实际存在但会影响招聘的需求，企业不会公然写在招聘JD里。
综上所述，企业的招聘要求和实际的岗位需求是存在一定差异的。找工作的时候，小伙伴可以仔细分辨一下岗位最核心的需求是什么，只要你满足了这个核心需求，就可以大胆投递简历。俗话说“有枣没枣三杆子”，投递数量多了，总会有收获！
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