招聘面试，是每个公司、每个HR工作中的头等大事。既然要面试，总要去问一些问题，多年前，有一个hr专员在百度上搜了一个问题：“面试问什么”，然后跳出一堆的”面试经典10问“，他眼睛一亮，如获至宝，赶紧点开拜读。然后第二天就拿到面试中用了。
然而很多HR所做的面试都是“无效面试”。你们虽然是真的HR，但是你们的面试问题起不到应有的效果，是“假面试”。
以结构化面试为例，你需要先自问5个问题：
1. 面试前，你有明确岗位的考察维度么？
2. 阅读简历后，你能确定此次面试的基本要点么？
3. 面试问题的设计，你有清晰的逻辑框架么？
4. 你能分辨有效问题和无效问题么？
5. 如何在面试过程中进行雇主品牌建设？
假如你能清晰地回答出其中三个及以上的，那你还算得上是个合格的HR。
假如你一个都回答不上来，那你的面试就是一场随心而欲的闲聊，入职率完全是拼运气了！
那什么是面试有效问题？如果HR能够根据候选人的回答能提炼出清晰的事实根据的问题，即为有效问题。
在面试前，HR需要列出你要考查的点：技术、专业、性格、人品、经历的真实性等，然后根据不同的考察点，设置不同的考查方式。
我们问问题时的原则是：不要问是或者否的问题，时间及简单叙述的问题，要问怎么做的？为什么？追问过程，应聘者担任什么角色、用什么方式、和谁合作、多长时间、如何完成的、遇到什么问题、如何解决问题、结果是什么等一系列问题。
比如我们HR常会用到STAR法则，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力，来预测候选人未来工作表现。STAR即是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。
我们以“你过去工作中最有成就感的事情是什么”为例，等到候选人说了一件事情以后，你就开始追问细节。比如你要完成的目标是什么？然后你再问他，你都做了什么样的事情去完成你的目标，最后问他结果如何。
HR这样不断追问，就是通过候选人阐述的细节来判断他的真实能力。
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