必需要指出的是：因为很多HR的工作失职，没有向求职者发送面试反馈，导致很多人对HR工作评价并不高、进而对该企业也有微词。招聘工作不能仅停留在招人，更应该成为企业的形象窗口。宝洁公司招聘之所以有名，因为宝洁用招聘打出了品牌，为宝洁的口碑提供了正向价值。从各位求职者的讨论中可以发现，求职者面对不进行面试反馈的公司，十分的苦恼。
许多HR之所以不发不录用的反馈，是因为不录用的通知反馈不是绩效指标、不会加钱、没有业务提升、对工作不会产生价值，却要占用整块时间集中回复，不会用邮件合并的HR更是要一封一封手动发送。这种工作很容易成为低价值的鸡肋工作。其实不单单HR，其他岗位也一样，可做可不做的事往往做的人就不多。
作为负责任的公司，为每一个面试者发送反馈邮件，是一个招聘工作的闭环，应当而且必须做。
但是很抱歉，针对落选者反馈结果一般是“不匹配”、“不合适”这样十分含糊的词句，大家不要指望提供详细原因。我知道很多对自己有要求的人，期望通过面试反馈得知自身不足、方便自我改进。
真的很抱歉，尽管挑毛病是非常容易的事，但绝大多数情况我们不能为面试者提供落选的详细原因。
首先，HR的工作是为企业价值服务的，一切工作的开展以能否满足企业需求展开的。如果评价想要专业客观，那必须做针对化的评价，这意味着花费大量时间给予落选者详细评价。对企业来说，这种工作价值非常低。所以企业更愿意HR将精力花费在被录用的人身上，而不是落选者。
其次，评价他人是一件很难的事情。无论对HR还是落选者来说，给予落选者否定的评价，是一种非常不好的体验，不仅可能会造成落选者的抵触情绪，还为双方带来不必要的心理压力，这对双方来说都不好。由此看来，描述落选的详细原因是一件技术活，不能伤人自尊、指人痛楚，更不能瞎说乱说。更何况，不专业的评价会不仅有损企业形象，还会带来不必要的麻烦，甚至是无尽的扯皮。比如：面试前台的，你的形象气质不够好——你是说我丑吗；再比如“你凭什么说我专业技能不过关/你有什么资格说我XXXX……”
还有，某些原因真的不能上台面，没法说、不能说。比如对民族信仰、性别、地域等可能有特殊看法，还有的就是HR或者老板看不对眼。比如不少公司对于对某些民族是敬而远之的。
最后，有时候并不是面试者哪里做的不好，而是有更合适的候选人。我们一个小破公司，遇到过很牛的求职者来面试，最后还是没敢录，因为要不起、用不了、留不住。
总之，这是公司与HR的利益选择，发送反馈但不详细描述是最折衷最稳妥的做法。
社会不是学校，与其指望HR告诉你不被录取的原因，不如多看书培养自我觉察力，你说是吧。
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