面试官通过什么来判断求职者的水平？

许多求职者面试的自己感觉非常好，但是第二天却收到被拒绝的消息。还有些求职者，认为自己在面试时的回答太差了，完全没讲好。之后却被通知去公司报道。到底是什么在影响面试官对求职者的判断？为什么他们对当场面试的认知差别这么大？
 
神经科学研究给到了我们答案：
 
从认知的视角看，人类仅通过两种模式来感知及评价外界（人或事）：
一个模式称之为“体验自我” (narrating self)，另一个称之为“叙事自我”（experiencing self）。
 
一、什么是“体验自我”和“叙事自我”？

顾名思义，“体验自我”是实时概念，即此时此刻的“我”，但没有记忆能力；
而“叙事自我”则类似于“事后印象”的概念，它不考虑细节，只会事后编织故事（即未必还原真实），为未来制定计划。
 
我们的决策通常都是有“体验自我”跟“叙事自我”相互博弈的结果。
 
举例来说，你正在实施健身减肥计划（叙事自我主导），但经过冰淇淋店时，你可能突然（体验自我主导）想吃一根，这个时候，意志力不强的人通常就会屈服于“体验自我”，至于后果，“大不了晚上多跑几公里”，找借口开脱总是寄托于未来的叙事自我。
 
二、面试官会根据哪个“自我”决策？

我们说回面试的情况。
 
大家想想，当面试官最终决定是否录用一个候选人时，他会根据哪个“自我”来决策？
 
与冰淇淋的情况恰恰相反，面试官只会根据“叙事自我”的“印象”来对候选人进行评估。（毕竟，没有多少人能牛到让面试官现场拍板、定薪定岗、现场盖公章发offer吧）
 
那么，“叙事自我”对一个候选人的评价时怎么得出来的呢？是根据候选人在整个面试过程中的“整体表现”来判断么？
 
不。
 
正如人人都抱着各种偏见看待世界一样，“叙事自我”对人事的判断也是相当简单粗暴的：
 
通过候选人的“最佳表现”及“结束时表现”，两者的平均值来判断。又称为“峰终效应” （peak-end rule）。
 
比如下图中，参加面试的A、B两，虽然整体上B面试表现比A强，但由于A君中途展现了“个人亮点”，而结束分两者相差不大，因此，在最终面试评分时，A君的分数一定会远高于B君。
 

因此， “面试准备”最科学的策略不是“面面俱到”，而是只需要反复演练自己的“最佳亮点”、以及如何结束面试就够了。
 
这个“峰终效应” （peak-end rule）有多强呢？强到即便我本人（面试官）意识到这一点，还是很容易会用这个策略来选择候选人。
 
有过演讲经验的朋友应该就清楚，对于一个能力6分的人，在状态好的时候，演讲会表现出一个8分的你，而状态差的时候，演讲会表现出一个4分的你。
 
面试是竞争，不是你跟面试官PK，而是面试同一岗位的其他（你看不到的）竞争者。
 
如下图所示，你面试表现发挥的足够好时，击败B也不难，而如果发挥差，甚至连平时不如你的A得分也比你高。

8分的你与4分的你，这中间的4分才应该是你面试一两天可以争取到的分数——通过演练，让自己保持面试“最佳”状态。