从郭曹撕×谈职场“师徒文化”

最近沸沸扬扬的相声界的“郭曹撕×大战”着实精彩，然而，不管你是“挺郭派”，还是“挺曹派”，吃瓜观众仅仅围观凑热闹而已，事实真相只有当事人知晓。但是，出现这种“师徒”大战，实则是职场上缺乏“边界感”的结果。

师徒关系，放在职场上，就是上司和下属、雇主和雇员的关系。在手工作坊年代，师徒关系是重要的职场关系，这种关系以情感为重要的维系，以传承作为重要的精神体现。师徒之间固守的心理契约：一日为师，终生为父，将影响着师徒两人的命运。

而如今，师徒关系在现代的管理体制下，变得更加隐蔽和无形，因为组织发展，人员更替都是非常快速，没有足够的时间去孕育和发酵这样的关系。但在中国人的尊师重道的精神主导下，职场关系还依然存在非组织因素的纽带——父母关系、兄长关系、师生关系等。

社会心理学，把人与人之间内心的自我界定设定称为：心理边界。意思是说，人与人之间除了表面的关系以外，还会有一层隐藏的心理关系，所设定的边界就是设定自我与他人的情感距离。心理边界最早确立在童年，跟一个人的自尊感有关。一个人的心理边界确立得如何，对其心理健康程度和社会行为起着不可忽视的作用。

职场关系中的不愉快往往源于心理边界不清晰所造成的。职场中常见的心理边界现象有：不清、正常和僵硬。

职场关系中，主要有以下几种不同心理边界：

一、母子（父子）关系，情感维系，边界感不清。

其实，郭德纲和曹云金的关系可以定位在这一档，这类关系定位在血缘关系上，而非社会衍生关系（上司和下属）。这类关系易“边界不清”：我中无我，你中无你，你我全无。在团队中，上司过于干预，下属过于依赖，造成彼此心理边界不清晰。

弊端：上司过于掌控，过度溺爱，令不长进的下属缺少自我锤炼的机会，令长进的下属急于脱离保护伞另起炉灶。而上司往往在培养人才过程中出现患得患失的情绪起伏，不利于团队效能的稳定发挥。

二、兄弟关系，人脉维系，边界感不清。

这类管理者强调侠义衷肠，帮派文化，在招人、育人的过程中，都倡导“像我”情结：做人行事风格都如我一样，我就喜欢。上司和下属的角色边界感被淡化，取而代之的是义气帮派文化。

弊端：上司管理风格粗放、随意，主观独断，缺乏规范和客观公平机制，体系化知识传承少，造成下属的多元化适应力偏弱，难以超越上司的光环。职场中“像我效应”是比较常见的错误心理定势。

三、师生关系，知识维系，边界感正常。

作为上司，培养下属的方向以知识传承为主，培养出的人才都各有所长，特色彰显。这属于边界感正常。在职场上，只有当上司和下属边界感都清晰，你中有我，我中有你，你我清晰，才会各司其职，互相促进，而非依赖。

弊端：如果下属的自我成长意识不明显，在这类领导下工作，很容易自然淘汰，因为边界感强的上司，首先要求下属的综合实力非常强，如果需要过度关注才会成长，肯定立刻被淘汰。

四、知音关系，兴趣维系，边界感时有时无。

如果这类团队以创新为生产力，那这个团队的生产力肯定很高，因为他们就是一群非主流精英团队。上司作为导师，要的是高度契合的那种“高山流水，知音难觅”，这时就没有边界感；而作为导师以外的角色出现，边界感又存在。

其实， 职场只是人生的暂时停留地，每个人都要清晰自己和别人的界限，负起属于自己的责任，建立起自己的自尊感，保持适当的情感距离，就像唐僧师徒，取得真经、达成目标后，依然各回各的天地，各做各的神仙。一个人在心理边界的成熟度，即是其在职场成熟度的表现。