职业生涯规划，个人和企业双重的责任

【案例分享】

　　案例一：

　　我的降落伞究竟是什么颜色的？

　　赵思思：广告学专业，兴趣广泛，毕业两年，跳槽四次。

　　大学刚毕业那时，因为没有工作经验要找到合适的工作比较难，为了能把户口档案留在广州，也抱着“骑驴找马”的心态，小赵随便找了家商贸公司做文员。每天的工作无非就是整整文件、接听电话和打打字，高中学历的人就能胜任，且工资待遇很低，试用期还没过小赵就跳到一家电子厂做销售。虽然该厂许诺底薪加提成有两千以上，但小赵性格比较内向，不善于与人打交道，结果工作开展十分困难，最后只能辞职。不久小赵应聘到一家网络公司做文字编辑，但是好景不长，网络泡沫爆发，小赵工作不到三个月，公司就倒闭了。后来小赵在朋友介绍下，进入一家小广告公司做文案策划。虽说专业对口了，但是工作压力很大，加班加点是常事。由于该工作是经朋友介绍的，同事认为她是关系户，有意疏远她。于是，小赵又计划着下一次的跳槽。

　　锐旗点评：如果说跳槽就像跳伞，虽然身后背着降落伞，但是谁又能确保下降到一定高度时是否能顺利打开呢？谁又能保证降落的地方就一定是你要到达的地方哪？

　　现在工作一两年，但是已经跳槽四五次的人越来越多。择业盲从，缺少 职业规划 的情况已经非常普遍。

　　像小赵那样没有找准自己的职业定位，没有奋斗目标，如浮萍一样在不同的单位之间跳来跳去，不仅对工作不利，始终处在陌生的工作环境重，不断地重头开始，最终会迷失了自己的方向；还对自己不利，终日见异思迁，这山望着那山高，为了追求更多的利益，会影响自己的形象和声誉。对用人单位来说，企业不用长时间聘用那些没有稳定的工作心态，没有把自身的发展跟企业的发展结合起来的员工。

　　就本案例来说，小赵刚毕业就不该抱有着“骑驴找马”的心态来找工作，首先应明确自己想干什么，能做什么。头一两年不要太注重薪酬待遇，积累工作经验和提高工作能力是关键。职业最好要与自己的性格、兴趣爱好相匹配。像小赵这样比较内向的人，比较适合做文字工作，不适合做销售、公关等工作。

　　案例二：

　　谁说员工 职业规划 跟企业无关？

　　A公司，IT网络公司，员工50人左右，处于企业初创期。为了公司的发展，特地聘请一个人力资源专家帮助每个员工进行职业生涯规划。两个星期后，人员流动率高达60％，公司发展困难。

　　B公司，电子科技开发公司，员工200人左右，处于企业发展阶段。企业机制不健全，特别是人力资源机制不完善，所设岗位不明确，无健全的岗位评荐、考核体系，基本上没有帮助员工进行职业生涯规划。员工普遍感到工作单调，专业分工过细，自己的发展跟公司的发展关系不大。两年后，人员流动率高达30％，由于优秀员工的流失带走了技术，严重影响了B公司的生产效率和竞争力。

　　锐旗点评：并不是所有的企业都能够做 职业规划 ，首要条件是员工认同该企业，人才不会轻易流失。也并不是企业要帮助每个员工进行职业生涯规划，一般对象是少数(比如20％)关键性的人才。处于 创业 期的公司不适合做职业规划，因为各岗位职能不清晰，条件不成熟，制度不健全，人力资源管理人员能力有限，很难发挥职业生涯规划的作用，介入职业规划反而容易出现反作用。像A公司尚处于初创期，时机不对，在规划时容易激化矛盾，例如权力和职能方面，揭示了未来但没能跟公司自身状况结合，员工信任度低。

　　当企业发展到一定阶段，就需要结合企业自身的需求为员工规划职业生涯，帮助员工找到个人发展目标和企业发展机会的结合点，这样能营造比较好的人力资源使用环境，配合企业的大发展战略。如果像B公司一样出现员工对公司的发展没有真正的参与感和成就感，员工感到困惑、无能为力等现象，就反映出员工渴望职业生涯丰富的愿望，也提醒企业是时候将员工的职业生涯规划纳入企业的发展战略。如果企业忽略了员工的发展需求，没能让员工清楚自身发展的道路和发展前景，很可能会像B公司那样人员流失严重。

　　总之，如果说员工的职业发展就像过了无数座桥，那么一个有吸引力的企业应该把它的桥铺得长些，使员工一直走在上面。