求职者、面试官都要了解的面试小技巧

 

很多HR可能有这样的困扰：面试的时候，求职者简直完美型人才，等真上了岗发现并不是那么回事。为什么会这样？可能是面试的方法出错了，问问题并没有问到点上。今天给大家介绍一种非常实用的STAR面试法。

STAR面试法

什么是STAR面试法？

STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。它是一种效率较高的面试技术，是一种行为面试，也称行为事件访谈。在行为面试中，追问是必不可少的。

“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）、RESULT（结果）

STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

 

问题举例：

请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

（1）这件事发生在什么时候？ S

（2） 你要从事的工作任务是什么？T

（3） 接到任务后你怎么办？ A

（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ 深层次了解

（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ 顺便了解坚韧性

（6） 你最后完成任务的情况如何？ R

要注意，面试的目的是甄选候选人，同时吸引候选人。STAR面试法是HR的必备工具，目的原则就在于，问出候选人的真正经历。然而很多HR面试时却不能真正的用到STAR法则，原因就是无法控制自己的人性，个人倾向性严重。

 

面试禁忌

不是教导，不是批评，不要给候选人做职业生涯规划。

面试不是面试官彰显自我的舞台和机会

控制人性，再用STAR原则，才能更准确获取候选人信息，提供客观全面的候选人评价

从咨询中做“爱听故事的小孩”到“爱听故事的面试官”：

如何尽快的了解候选人，怎么测出真实的信息呢？就需要运用到具体化。引导对方说，跟进候选人思维，学会聆听，并且判断对方说话是否有逻辑。

 

适时、适度且方式恰当的追问：

(1)当面试官不清楚候选人在事件中的具体角色时需要追问

(2)当面试官不清楚候选人行为的对象时需要追问

(3)当候选人讲述非行为事件时需要追问

(4)当候选人事件描述不完整时需要追问

(5)当候选人讲述现在的想法和感受时需要追问