招不到人？教你怎么来筛简历！

如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的， 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：

简历分析与筛选要点

社会求职者简历应从以下方面进行筛选：

首先结合招聘要求查看客观内容

1、快速排除

在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：

25 岁以前，寻求一份好工作；

26－30 岁，个人定位与发展；

31－35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；

36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；

41 岁以上，一份稳定的工作。

2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼

比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）

3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：

1）工作时间：

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。

查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作职位：

不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

3）工作内容：

主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。

4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例

如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。

4、个人成绩：

主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。

其次查看主观内容（包括自我评价等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

初步判断简历是否符合职位要求

1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位，而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的 虚假成份可以直接筛选掉。

如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？

如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。

如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。

有效斟选简历“关键点”

虽然大多数HR已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。

以下一些常犯的错误可以提醒大家，提高斟选能力。

首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源。事实上，大公司未必都是精兵强将， 严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情，而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：

他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？

其次，要善于分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。

他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？

这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽后会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她） 在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确， 而又不得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。

通常在一段不明方向的动荡之后，一个职业人又会重新发现自己的定位，安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程度都在最佳状态。

简历中对于工作转换的描述也是值得研究的。

从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常会通过 reference check 来调查一些简单的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。

如果一个人在大公司是做市场专员，而后来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理， 那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾”的想法。

但如果两个公司前后实力悬殊， 而此人的职务、 岗位没有什麽区别， 那可能他 （她）就是个平庸的候选人。现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视，把握了关键的几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。