面试为什么看不准：看什么？

面试看不准，主要原因是不知道看什么。我们平时说的能力素质，比如责任心、敬业精神、沟通能力，其实都是抽象概念，现实中并不存在。“粮食”是一个抽象概念，现实中没有粮食，只有大米、土豆、小麦，这些归类为“粮食”的具体品种。同样，人身上没有责任心，只有归类为“责任心”的身心活动。

针对抽象概念的面试，没有明确的目标，看不准是必然的。面试要准，先要把抽象概念具体化。

哪些概念要具体化？2014年，我们跟踪了7个招聘网站，对3个月的招聘广告进行统计分析，找出了16个最常出现的词，其中“责任心”的出现频率最高。围绕“责任心”，我们发起问卷调查，列举30种身心活动，让被调查者选择，责任心包括哪些活动。

我们发出了两万份问卷，收回来1100份有效问卷是，什么是责任心？入选率超过90%的身心活动，是下面6项：

1.知道自我的角色以及对应的规则；

2.行动之前，估计行为后果和影响；

3.行动之前，明确目标和进度；

4.行动之中，时时对照目标和进度；

5.做了错误决策，承认自己决策失误；

6.做出错误行为，承认自己行为失误。

用这6项活动来定义“责任心”，责任心就具体了很多。有了这个定义，就可以根据它来设计面试问题，例如：在上级、下级、供应商、代理商面前，你有哪些一样的表现，和不一样的表现？你正在做的项目，估计会有什么后果、会影响到哪些部门、哪些人？如此类推，依次提问。面试像这样的提问，既不会遗漏，也不会重复，效果很好。

用人部门的招聘要求，往往是“责任心、认真细致、踏实肯干”之类的概念。有条件的企业，用人部门可以和HR合作，把这些概念重新定义为身心活动，这个过程，我们称之为“行为定义”。

前年和去年，我们协助三家种子用户，一家金融机构、一家互联网企业，和一家制造企业，把招聘标准进行了行为定义。三个项目的效果很好，好得出乎所有人的意料。

项目的初衷，是重新定义面试标准。项目完成之后，成果不仅能用于面试，还能用于试用期考查、入职培训、员工培训、领导力培训、绩效评估、人才盘点、组织发展，除薪酬之外的人力资源职能，都可以用“行为定义”串起来。

以点带面，这个效果是我们始料未及的。一家种子用户的HRD也有同感，用他的话说，我们只想挖个地窖，但是不小心挖到了金矿。

面试看不准，根源在于定义，怎么定义？总经三次项目的经验，我们发现，以点带面是关键。如果能从一个岗位开始，重新定义能力素质，再从这一个岗位向外延伸，把部门的、公司的所有岗位的能力素质，都重新定义，最后把公司的核心能力和企业文化，也落实为“行为定义”，这样就能挖到金矿。