案例：
2010/9--2013/3 人力资源经理 招聘主管
1.监控人力成本预算，对劳动力成本进行分析；
2.根据公司薪酬结构结就员工薪资在新进、升职、转岗及年度审核等情况下提出指导性建议及方案；
3.除了招聘网站、猎头、人才中介、内部推荐、校园招聘等传统方法，拓展了专业论坛网站、专业 QQ 群、校企合作等渠道；
4.建立多渠道沟通，通过员工调查，改善劳资关系；
5.管理招聘、培训、薪资福利 3 位主管级别员工；
专家建议： 在同一家公司有两个及以上的职位经历，建议每段经历单独写，不要混在一块或只写职位高的工作内容与业绩。
修改后模板：
2010/9--2013/3 人力资源经理
1.监控人力成本预算的执行，对劳动力成本进行分析；
2.根据公司薪酬结构结就员工薪资在新进、升职、转岗及年度审核等情况下提出指导性建议及方案；
3.完善公司绩效管理体系，明确绩效考核的关键指标，并做到具体指标量化；
4.根据岗位要求评估人员技能，分析培训需求，制定并执行年度培训计划与预算；
5.建立多渠道沟通，通过员工调查，改善劳资关系；
6.管理招聘、培训、薪资福利3位主管级别员工；
7.运用SAP系统管理部门的日常事务。
2008/7--2010/9 招聘主管
1.建立或完善招聘部各项制度，具体有《招聘部工作手册》、《校园招聘面试官手册》、《操作工招聘指南》、《猎头操作指引》、《内部推荐管理制度》等；
2.制定年度招聘预算，监控招聘费用使用，降低招聘成本；
3.与咨询公司合作建立公司储备培训生、专员、主管、经理级、总监级职位能力素质模型，提高招聘专业度与准确率；
4.作为认证培训师，为公司100多名主管及以上级别员工提供了招聘培训；
5.除了招聘网站、猎头、人才中介、内部推荐、校园招聘等传统方法，拓展了专业论坛网站、专业QQ群、校企合作等渠道；
6.季度招聘计划执行，创建招聘报表与招聘累计分析报告，将招聘工作按照销售指标指引方式推进，严格监控完成率；
7.高端人才的甄选、面试、评估与录用管理工作；
8.校园招聘的方案制定并监督执行；
9.1位下属员工的工作分配与指导、激励与考核。
关于如何写出吸引HR的工作经验，建议以下三点：
经验与应聘职位一致。每个职位的经验要求不同，因此HR在审视简历时，最关心的是求职者的经验是否与岗位要求相符。但是很多求职者，特别是大学生，将众多毫不相关的经验挤在一起，前台、文员、会展、行政……让HR看了头疼。建议求职者首先明确自己的求职意向，描写的经验和所投的职位要一致。
经验必须突出“业绩”。市场上有经验的求职者很多，有优秀业绩的求职者却甚少，而业绩恰恰是HR筛选的标准。求职者在经验描述中，不仅仅要写出“做了什么”，更要突出“取得了怎样的业绩”。比如从事销售工作，你带领的团队完成了50%的区域销售指标，在公司名列第一；还比如在你的管理下，生产量提升了多少个百分点……无论是研发、销售还是管理、行政的岗位，都有考核指标，量化你的业绩，让HR明明白白地看到你的能力。
经验最好找出亮点。除了合适的经验和突出的业绩，在一些竞争激烈的岗位，你还得比拼“荣誉”。比如“明星员工”、“三八红旗手”、“优秀员工”、“学习标兵”、“首席”、“领军人物”等，这些荣誉是经验中最可贵的“亮点”，必须在描写中予以突出。对大学生来说，若参加过一些重大活动，如大学生辩论赛、大学生创业大赛，或有过著名公司的实习经验，参与过导师特殊项目、中外大学交流生计划，有出国实习经历等，都一定要重点陈述。